Čtyřkrokový systém podpory učitelů

Příklad inspirativní praxe je věnován popisu pedagogického vedení Církevní střední školy Plzeň (CIŠ), jehož základní hodnotou je tzv. „informovaná profesionalita“. Jde o takový způsob vedení a podpory pedagogů, který je souběžně opřen o svoboduzodpovědnost učitele za svoji vlastní kariéru a o silně ukotvený systém profesního rozvoje pedagogických pracovníků školy jako celku. Podporovaná svoboda a nastavený systém zde nejsou v protikladu. Naopak, jejich účinky se vhodně doplňují, nebo dokonce zesilují.

Popis zachycuje profesní rozvoj učitelů jako klasický reflektivní cyklus – od analýzy přes plánrealizaci až po hodnocení, ve kterém vedení školy v rámci maximálního zjednodušení často využívá stejné evaluační nástroje pro různé fáze.

Zajímavou inspirací mohou být prezentované indikátory kvality, které si škola pro hodnocení pedagogického vedení sama vytvořila, stejně jako ukázka netradičního sběru otevřených bodů k řešení, které se týkají pedagogické práce jednotlivců i organizace.

Za pozornost určitě stojí matice učitelských názorů na vnímaný vliv kvality pedagogického vedení na další činnosti školy, kdy výsledek překvapil i vedení samotné Církevní střední školy Plzeň.

Cílem textu je přinést čtenářům faktické, nepřikrášlované a hlavně jednoduše přenositelné informace o aktivitách vedení školy v profesní podpoře pedagogů, stejně jako o identifikovaných rizicích či rezervách.

Příklad inspirativní praxe vychází z inspekčního kritéria 2.3 Vedení školy usiluje o zajištění optimálních personálních podmínek pro vzdělávání, cíleně pečuje o naplnění relevantních potřeb každého pedagoga a jeho profesní rozvoj, vytváří podmínky pro výměnu pedagogických zkušeností s dalšími školami a účinně podporuje začínající pedagogy.

Vzhledem k jeho obsáhlosti je zúžen na představení systému cílené péče o naplnění relevantních potřeb každého pedagoga a jeho profesní rozvoj, což samo o sobě obsahuje řadu náročných kroků. Škola akcentuje, aby profesní rozvoj pedagogických pracovníků vycházel z cílů školy i učitelů, z hodnocení za předchozí období, aby vycházel z potřeb a výsledků žáků a u nich také končil. Osa „Profesní rozvoj učitele → Úroveň profesních kompetencí učitele → Výuka → Výsledky a potřeby žáků“ je pro školu základní strategií, která určuje cestu tam i zpět, čímž ovlivňuje úspěšnost i v dalších kritériích modelu kvalitní školy, se kterou pracuje Česká školní inspekce (ČŠI) při své inspekční činnosti.

Příklad inspirativní praxe (PIP) je věnován pedagogickému vedení školy, jehož základní hodnotou je tzv. „informovaná profesionalita“. Co to pro pedagogy školy znamená? Maximum vlastní svobody a zodpovědnosti za svůj profesní rozvoj, respekt vedení k aktuální profesní i životní dráze daného učitele, sladění osobních a institucionálních potřeb, vytváření optimálních podmínek pro profesní kariéru, platformu pro vzájemné učení…, to vše ale v rámci promyšleného systému profesního rozvoje pedagogů školy.

Příklad inspirativní praxe zachycuje tento systém jako klasický reflektivní cyklus (analýza, plán, realizace, hodnocení), zasazuje pedagogický leadership do kontextu života celé školy, popisuje konkrétní kroky managementu, které při naplňování tohoto znaku kvalitní školy reálně plánuje a realizuje.

Cíle rozvoje jsou školou a samotnými pracovníky stanovovány formou „SMART/ER cílů“, kdy poslední dvě písmena k dnes již klasickému postupu doplňují (ecological) jako ekologický, tj. že cíl bude mít dopad i na ostatní osoby a prostředí, a ve smyslu zaznamenaný (record). Každý na sobě musí pracovat s vědomím, že „zvolená strategie rozvoje bude užitečná nejen pro mě samotného, ale viditelně a pozitivně ovlivní moje žáky, kolegy, školu“.

Cílená péče o naplnění relevantních potřeb každého pedagoga a jeho profesní rozvoj začíná de facto ještě před nástupem zaměstnance do školy. Již při přijímacím pohovoru je uchazečům představen přístup vedení školy k rozvoji pedagogů. Organizace tak hned při vstupu nového učitele/učitelky dává najevo vysoká očekávání v oblasti vlastního profesního rozvoje, práce na sobě a na rozvoji školy jako celku.

Respektovaná svoboda učitelů je ovšem účelně vyrovnávána propracovaným formalizovaným systémem profesního rozvoje pedagogických pracovníků školy, který je složen z následujících čtyř kroků:




Vedení školy si stanovilo pro jednotlivé fáze výčet činností, které každoročně opakuje a na základě zpětných vazeb upravuje. Snaží se také vybírat takové evaluační nástroje, které lze efektivně využít pro různé etapy cyklu. To přináší úsporu času, získání určité odborně-metodické jistoty, ale také možnost sledování vývoje v dlouhodobějším horizontu, včetně odhadu trendů.

Základní informace k jednotlivým etapám reflektivního cyklu:

V této fázi se realizují minimálně tyto činnosti:

  • analýza profesních portfolií učitele
  • analýza hospitačních archů, včetně absolvovaných vzájemných hospitací
  • identifikace potřeb učitelů ve vazbě na výsledky a potřeby žáků zaznamenaných při rozvojových pohovorech s ředitelkou školy
  • odborné diskuze v rámci předmětových komisí
  • analýza výstupů z tzv. metodického dne pro učitele
  • analýza výstupů z tzv. metodického dne pro žáky školy
  • výběr ze seznamu otevřených bodů k řešení (příloha č. 1)
  • analýza zpětných vazeb z absolvované podpory profesního rozvoje
  • řízená diskuze v rámci širšího vedení školy, včetně sestavení SWOT analýzy v oblasti profesního rozvoje pedagogů / vedení školy

Hlavním aktérem této fáze je širší vedení školy. Profesní portfolia a hospitační archy studuje sama ředitelka školy před rozvojovými pohovory (viz fáze 4. Hodnocení), naopak za výstupy z odborných diskuzí a metodických dnů a za výběr prioritních témat ze seznamu otevřených bodů zodpovídá zástupkyně. Metodických dnů jak pro učitele, tak pro žáky se pravidelně účastní zástupce zřizovatele (Biskupství plzeňské), konkrétně prostřednictvím  Mons. Tomáše Holuba, biskupa plzeňského.

Ze všech realizovaných analytických aktivit se související výstupy zapisují do dokumentu Seznam otevřených bodů, který se dvakrát ročně na tzv. metodickém dni společně se všemi pedagogy vyhodnocuje a aktualizuje. Jde o efektivní způsob řízení nejen profesního rozvoje. Vedení školy i všichni pedagogičtí pracovníci mají vše na jednom místě, vidí, v jaké fázi se jednotlivé aktivity nacházejí, mohou sami navrhovat úpravy/opravy… Dokument je umístěn na intranetu školy s přístupem všech pedagogů. V příloze jsou uvedeny pouze relevantní body k profesnímu rozvoji učitelů, jinak je seznam využíván pro zápis jakéhokoliv problému, námětu, nápadu.

Výsledkem procesu je „poznání“ silných a slabých stránek profesních kompetencí učitelů jako jednotlivců a učitelského sboru školy jako celku zpracovaných formou SWOT analýzy profesního rozvoje pedagogů. Jde o zásadní podklad pro následující etapu.

V této fázi se realizují minimálně tyto činnosti:

  • nastavení kritérií účinnosti plánované profesní podpory
  • individuální výběr vzdělávacích a rozvojových aktivit ze strany jednotlivých učitelů
  • tvorba jednoročního plánu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků školy (příloha č. 2)
  • sestavení osobních plánů profesního rozvoje každého pedagoga s vazbou na plán DVPP (příloha č. 3)
  • sestavení plánu hospitační činnosti (příloha č. 4)
  • v případě potřeby úprava hospitačních archů (příloha č. 5a, b)
  • přiřazení uvádějících učitelů začínajícím a nově příchozím kolegům/kolegyním a nastavení adaptačního období

Plánování probíhá v součinnosti vedení školy a jednotlivých učitelů. Základními výstupními dokumenty jsou osobní plány profesního rozvoje každého učitele a plán dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků.

Součástí tvorby obou těchto plánů je respektování nastavených kritérií účinnosti plánované podpory v co nejširší míře. Škola tato kritéria tvořila během času a ani dnes je nepokládá za finální. Mezi hlavní patří vazba na kurikulum, na potřeby školy/žáků/učitele, na využití získaných či prohloubených kompetencí po ukončení dané podpory, na sdílení s kolegy, na konzistenci s dlouhodobou vizí rozvoje pedagoga a školy. Očekávané dopady už musejí být obsaženy ve výběru podpory, je požadováno jejich prokazování a dokladování.

Profesní rozvoj není omezován na další vzdělávání (absolvování různých školení), ale je účelně sestavován dle individuálních potřeb jednotlivých učitelů, jejich dosavadní kariéry, aktuálních možností (soulad pracovního a rodinného života).

Důraz je také kladen na rovnováhu osobnostního a odborného vzdělávání, protože jednou z přijatých hodnot školy je, že pouze osobnostně vyrovnaný učitel může kvalitně vzdělávat svoje žáky.

Cílem je, aby obě strany přijaly plán za svůj, tj. uzavřely dohodu, že učitel na sobě bude pracovat a že vedení mu pro to bude vytvářet vhodné podmínky.

příloze č. 3: Osobní plán profesního rozvoje je uvedena ukázka pro pozici zástupkyně ředitele školy, která obsahuje užívané „SMART/ER“ cíle. Ty jsou výhodné nejen pro plánování, ale i následnou realizaci
a vyhodnocení.

Dalším plánem, který v této chvíli vzniká, je plán hospitační činnosti. Škola rozlišuje hospitace pro čtyři kategorie učitelů: začínající, nově příchozí bez ohledu na délku pedagogické praxe, ostatní a učitelé vyučující žáky se SVP.

Proto jsou užívané hospitační archy podrobeny kritickému posouzení vedoucími předmětových komisí a na základě diferenciační analýzy upraveny. Škola aktuálně pracuje s myšlenkou vytvořit modifikaci hospitačního archu speciálně pro vzájemné hospitace, aby lépe vyhovovaly pojetí návštěvy jednoho odborníka u druhého.

Výsledkem této fáze procesu jsou tedy osobní plány profesního rozvoje každého pedagoga, plán DVPP, plán hospitační činnosti, hospitační arch a adaptační programy pro začínající učitele (pokud do školy takoví učitelé nastoupili).

V této fázi se realizují minimálně tyto činnosti:

  • studium pedagogů, kterým chybí odborná kvalifikace
  • individuální účast pedagogů na vzdělávacích programech, školeních s cílem implementovat získané/rozšířené poznatky a dovednosti do výuky a sledovat vliv těchto změn na výsledky a naplněné potřeby žáků
  • individuální účast na odborných konferencích s cílem implementovat získané/rozšířené poznatky  a dovednosti do výuky a sledovat vliv těchto změn na výsledky a naplněné potřeby žáků
  • skupinové vzdělávání pedagogů s cílem implementovat získané/rozšířené poznatky a dovednosti do výuky a sledovat vliv těchto změn na výsledky a naplněné potřeby žáků
  • realizace vzájemných hospitací
  • individuální i skupinová setkání se supervizory (externě zajišťovaná služba), výsledkem je např. vytvoření seznamu otevřených bodů, který dokumentuje potřeby všech pedagogických pracovníků a umožňuje jejich včasné vyřešení odpovědnou osobou
  • individuální koučovací sezení s ředitelkou školy v neformálním prostředí za účelem kontinuální podpory pedagoga, cílem je stanovení profesních i osobních cílů a hledání cest jejich dosažení
  • mentorování nově příchozích učitelů (začínajících i příchozích z jiných škol) uvádějícími učiteli, kteří prostřednictvím vypracování adaptačního plánu pomáhají jejich bezproblémovému začlenění
  • účast pedagogů na tzv. meditačním dni s tematikou osobnostního a odborného rozvoje pedagogických pracovníků
  • stáže pedagogů (cílené návštěvy provozů institucí, kde následně absolvují žáci svoji odbornou praxi)
  • činnost předmětových komisí – sdílení dobré praxe, kolegiální podpora
  • aktivní účast v projektech (odborné i manažerské pozice)
  • příležitost svobodně sdílet duchovní hodnoty a prožitky
  • péče školního spirituála, který poskytuje žákům i zaměstnancům školy duchovní podporu

Realizace profesního rozvoje je přímo úměrná nastaveným plánům. Metody a formy podpory se tedy logicky každý rok liší, i když za stabilní je možné považovat např. vzdělávání, supervizní setkávání, činnost předmětových komisí, realizace vzájemných hospitací, meditačních dnů. Do budoucna škola plánuje zařadit metodu instruktáže (pro učitele odborného výcviku), asistování (v rámci přípravy a realizace projektů) a tandemovou výuku (prostřednictvím „šablon“).

Škola má dobře nastavenou činnost předmětových komisí, které pravidelně do svých pracovních jednání zařazují část věnovanou profesnímu rozvoji zúčastněných učitelů. Vedoucí předmětových komisí mají povinnost seznámit vedení školy se závěry. Zdůrazňováno je sledování pozitivních změn v dlouhodobém horizontu, které by měly být vidět ve výsledcích žáků a v jejich podpoře ze strany školy.

Vedení průběžně projevuje zájem o realizaci plánu profesního rozvoje, učitele podporuje dle dohody a aktuální situace. Přesto se v seznamu otevřených bodů objevily poznámky typu – nedostatek času na vlastní rozvoj, rozdílnost v činnostech předmětových komisí nebo různé přístupy hospitujících. Management školy tato témata obratem vyřešil. Všichni současně ocenili výhodnost existence seznamu otevřených bodů.

Učitel průběžně dokladuje naplňování plánu ve svém profesním portfoliu, v případě potřeby navrhuje změny v plánu, návrhy odůvodňuje.

Církevní střední škola navíc díky svému typu umožňuje učitelům sdílení názorů na duchovní hodnoty a prožitky, stejně jako zájem zřizovatele (Biskupství plzeňské) a duchovní podporu školního spirituála. Tento nadstandard ocenili při individuálních rozhovorech všichni vyučující bez rozdílu vyznání. Vnímají, že jim podobné aktivity primárně pomáhají v osobní rovině, ale následně i v té ryze profesní, pedagogické.

Výsledkem této fáze procesu jsou absolvované aktivity profesního rozvoje učitelů, které jsou dokladovány v profesních portfoliích (osvědčení, zápisy, hospitační archy, vlastní pedagogické produkty, úspěchy vedených žáků…), dále aktivity celé školy, které dokladuje konkrétní zodpovědná osoba a samozřejmě průběžný záznam v seznamu otevřených bodů.

V této fázi se realizují minimálně tyto činnosti:

  • hospitace, včetně vzájemných hospitací
  • průběžné porady nadřízeného se svým týmem
  • průběžné porady širšího vedení – reporty z absolvovaných aktivit
  • průběžné pozorování členů širšího vedení školy pedagogů v relevantních situacích (komunikace učitel–žák, učitel–učitel, učitel–rodič, učitel–nadřízený)
  • metodické dny (funkce vzdělávací, supervizní, koučovací, mentorská)
  • předmětové komise – hodnocení plnění plánu, analýza potřeb pro další rok
  • individuální výběr dokladů o vlastním rozvoji do profesních portfolií učitelů
  • sebehodnocení učitelů jako příprava na rozvojový pohovor (příloha č. 6a, b)
  • hodnocení učitelů ze strany ředitelky školy jako příprava na rozvojový pohovor (příloha č. 7a, b)
  • rozvojové pohovory učitelů s ředitelkou školy (příloha č. 8)
  • Homecoming / setkání s absolventy
  • třídní schůzky

Hospitace, případně vzájemné hospitace jsou pro školství typické. Není tomu jinak ani zde. Za zmínku stojí rozlišení sledovaných jevů podle toho, u kterého pedagoga se návštěva vykonává (příloha č. 4).

Monitoring naplňování osobních plánů profesního rozvoje jednotlivých učitelů a plánu profesního rozvoje pedagogů školy probíhá dvoustupňově. Během školního roku je primárně sledována podpora učitelů jako jednotlivců a na základě výsledků přechází vedení školy k vyhodnocení plánu celého pedagogického sboru.

V případě profesního portfolia jsou učitelé motivováni k tomu, aby při hodnocení nezapomněli na svůj pedagogický „majstrštyk“, prezentovali vazby absolvovaných vzdělávacích/rozvojových aktivit na zavedené změny ve výuce a dokladovali pozitivní dopady na potřeby a výsledky žáků.

Celoroční snažení je uzavíráno rozvojovými pohovory ředitelky školy s jednotlivými učiteli. Přehled podkladů je zaznamenán v příloze Rozvojový pohovor, včetně jeho struktury. Pro zjištění přínosu rozvojového pohovoru proběhla reflexe aktuálně ukončených šesti setkání. Přestože nejde o dostatečně reprezentativní vzorek, z výsledků vyplývá, že učitelům pohovor nejvíce pomáhá k posílení jejich motivace k profesnímu rozvoji a také s časovou organizací pracovních povinností (blíže viz příloha č. 8).

Ve škole je poměrně značný důraz kladen na průběžné pozorování situací, které každodenní činnost školy přináší, a jejich následný rozbor. Nejde o žádný sofistikovaný systém, ale právě díky dobře nastavenému klimatu a vysoké etice naprosté většiny pracovníků se ve výsledku jedná o významný podklad pro vyhodnocování rozvoje školy i jednotlivců. Pozorující (de facto všichni uvnitř školy) přichází se svými poznámkami na průběžné porady, komise, diskuze… a na místě hledají příležitosti ke zlepšení, stejně jako výkony hodné ocenění.

Mezi takové příležitosti patří i tzv. Homecoming. O své studijní i profesní zkušenosti se každoročně přicházejí podělit absolventi školy nejen vůči aktuálně studujícím žákům, ale i vůči učitelům, kteří tak získávají zajímavou zpětnou vazbu ke své práci.

Z praktických důvodů pořádá škola pro rodiče žáků prvních ročníků třídní schůzky na začátku školního roku, během kterých se rodiče seznámí nejen s organizačními informacemi, ale také s aktivitami, které nejsou na první pohled pro laika zásadní pro kvalitu poskytovaného vzdělávání. Proto škola prezentuje i tomuto auditoriu práci na svém rozvoji v oblasti pedagogického vedení školy.

Vedení Církevní střední školy Plzeň si pro vlastní hodnocení oblasti pedagogického vedení spolu s učiteli nadefinovalo následující ukazatele kvality:

  • Vedení školy motivuje pedagogy k sebehodnocení.
  • Vedení školy systematicky poskytuje pedagogům bezpečnou zpětnou vazbu k jejich práci.
  • Vedení školy využívá sebehodnocení učitelů ke korekci/konfrontaci vlastních zjištění.
  • Vedení školy systematicky vyhodnocuje získaná data o kvalitě pedagogů.
  • Plán profesního rozvoje pedagogů je dle aktuálních potřeb aktualizován a periodicky vyhodnocován, výsledky jsou podkladem pro zpracování navazujících plánů.
  • Plán profesního rozvoje pedagogů je navázán na cíle školy, výsledky a potřeby žáků a učitelů.
  • Každý učitel má pro svůj profesní rozvoj zpracovaný osobní plán.
  • Profesní rozvoj pedagogů je složen z diferencovaných forem podpory, např. vzdělávání, supervize, koučink, mentoring, konzultace, stáže…
  • Vedení školy vytváří podmínky pro kolegiální podporu pedagogů.
  • Vedení školy pravidelně vyhodnocuje efektivitu profesní podpory pedagogů.

Výše uvedené většinově kvalitativní indikátory bohužel předpokládají užití náročnějších evaluačních nástrojů, které často vyžadují více času, správný metodologický postup a také práci s riziky, kterým se nelze zcela vyhnout.

Při výběru evaluačních nástrojů se širší vedení inspirovalo standardizovanými nástroji z projektu Cesta ke kvalitě (např. Rámec profesních kvalit učitele, Profesní portfolio učitele aj.), z projektu Kariérní systém (např. Plán profesního rozvoje na školní rok, Náměty rozhovorů k hodnoticím rozhovorům aj.), z projektu Projektový manažer 250+ (Seznam otevřených bodů) a samozřejmě vytvářelo a inovovalo další vlastní nástroje.

Evaluační nástroje jsou striktně navázány na přijaté indikátory a v některých případech kombinovány tak, aby byla zvýšena validita výsledků.

Škola pro autoevaluaci pedagogického vedení školy pracuje formou jednoduché tabulky – viz níže (konkrétní ukázka – viz příloha č. 9)

Škola intenzivně a dlouhodobě pracuje na podpoře pedagogů. Základním kamenem je uznání komplexity vztahů ve škole jako základního principu tvorby podmínek, procesů i výsledků poskytovaného vzdělávání. Kompetence, resp. pravomoc je pak ruku v ruce se zodpovědností přirozeným impulzem k průběžné práci „na sobě“ jako části celku. K uvedenému přístupu nedošla škola během krátké doby a i dnes přichází s inovacemi.

Důkazy o inspirativním potenciálu popisovaného příkladu lze nalézt především v/ve:

  • nastaveném čtyřkrokovém systému profesního rozvoje pedagogů (od analýzy ke zpětné vazbě)
  • rovnováze sebehodnocení učitelů a hodnocení ze strany vedení školy
  • maximálním využití vhodných evaluačních nástrojů napříč všemi fázemi čtyřkrokového systému
  • společném přijetí strategie = „Profesní rozvoj pedagoga ↔ Úroveň profesních kompetencí učitele ↔ Kvalita výuky ↔ Výsledky a potřeby žáků“,
  • realizované sebekontrole samotného vedení školy při naplňování plánu autoevaluace
  • vnímaném silném vlivu kvality pedagogického vedení na kvalitu všech dalších procesů ve škole i mimo ni
  • způsobu možné participace učitelů na plánování a řízení změn nejen v oblasti pedagogického vedení školy
  • a priori pozitivním a zodpovědném přístupu zřizovatele, kontinuálním zájmu o činnost školy, aktivním zapojením se do jejího dění

Důležité je říci, že užívaný systém přináší přidanou hodnotu v podobě možnosti popisu trendů ve sledované oblasti. Škola má v této chvíli za sebou dvouletá data, pokud vydrží, může se brzy dočkat významných podkladů pro efektivnější plánování změn v podpoře učitelů.

Určitým vzorem pro ostatní může být také důsledná realizace profesního rozvoje na základě společně přijatého přístupu, tj. že kvalita učitele a jeho profesní rozvoj určují kvalitu jeho výuky a tím i vzdělávací úspěšnost jeho žáků.

Určitým rizikem prezentovaného příkladu je vlastně samotný směr pedagogického vedení této školy, který navzdory připojeným důkazným ukázkám patří více k těm nepřímým, kdy je ve vysoké míře respektována autonomie učitelů, kdy je zásah vedení do samotné výuky minimalizován, kdy se zdůrazňuje vedení příkladem, kdy se předpokládá proaktivní přístup ve všem činění jednotlivých pracovníků, kdy se očekává dodržování nastavené kultury školy... Hlavním znakem je tedy zmiňovaná „informovaná profesionalita“, o kterou je ale nutné stabilně pečovat.

Vedení školy citlivě vnímá i tu skutečnost, že excelentní učitel může být ten, který je tzv. „všude“, který využívá spektrum podpory, viditelně se účastní většiny akcí, aktivně se zapojuje do dění ve škole. Stejně jako ten, který na sobě „viditelně“ nepracuje. Důležité jsou ale výsledky, v konečném důsledku výsledky vzdělávaných žáků, uspokojování jejich potřeb.

Ředitelka školy to vyjádřila slovy: „Plod svobody i v oblasti profesního rozvoje přináší škole kreativní, samostatné a zodpovědné učitele.“

Pokud ovšem škola nemá pevný etický základ, dobré klima, vzájemně vyjadřovanou úctu většiny uvnitř i vně, mohl by se stát podobný přístup v rozvoji lidí rizikovým. Je nutné být v tomto ohledu vnímavým vůči jedinečnosti každé školy.

Zřizovatelem Církevní střední škola Plzeň je Biskupství plzeňské, škola je však otevřená všem zájemcům bez ohledu na vyznání. Škola podporuje nadané a talentované žáky širokou nabídkou mimoškolní činnosti. Církevní střední škola Plzeň je otevřená integraci žáků se speciálními potřebami.

Studium je určeno pro absolventy 9. ročníků základní škol, kteří mají zájem kvalitně se připravit pro další studium na vysokých a vyšších odborných školách a současně komplexně rozvíjet svoji osobnost. Úkolem školy je poskytovat základy všeobecného i odborného vzdělání, které je založeno na odborné kompetenci učitelů, je v souladu se zájmy rodičů, žáků i společnosti a vychází ze vzájemné důvěry. Cílem výchovně-vzdělávacího procesu je absolvent školy, který je odpovědný, vzdělaný, zdravě sebevědomý, tolerantní a kultivovaný člověk, který vědomě rozvíjí svoji osobnost, aktivně buduje společenství, pracuje pro druhé a přispívá k rozvoji společnosti.

Kapacita školy 200 
Počet žáků SŠ celkem 157
Počet tříd v daném stupni 9
Počet učitelů 28
Počet asistentů 1
Počet žáků se SVP 19

Další informace o škole zde.

Příklad inspirativní praxe vznikl na základě několikaměsíčního sběru dat. Primárně z individuálních i skupinových rozhovorů s vedením školy, s pedagogy, se zřizovatelem, z neformálních rozhovorů se zainteresovanými stranami (díky účasti na slavnosti 25. výročí založení školy), z analýzy relevantních dokumentů, z osobní účasti na vybraných poradách, na vybraných vzdělávacích aktivitách učitelů, z pozorování života školy přímo na místě. Vyhodnocení těchto dat probíhalo s vedením školy průběžně, stejně jako posuzování jejich využití jak pro příklad inspirativní praxe, tak pro zkvalitňování procesů uvnitř školy.

Při hledání postavení pedagogického leadershipu v kontextu školy vznikl nápad zjistit, jak velkou roli mu v kvalitě školy přisuzují sami pedagogové. Respondenti (učitelé s min. dvouletou praxí v dané škole, celkový počet 19 osob) měli do matice, kterou uvádíme níže, zaznamenat vzájemnou „sílu“ vlivu jednoho kritéria z modulu kvalitní školy na druhé. Jejich podrobný popis měli v písemné formě k dispozici, použitá škála byla od 1 (minimální úroveň vlivu) do 4 (maximální úroveň vlivu), osa x = ovlivňující faktor, osa y = ovlivňovaný faktor. Číselné hodnoty jsou vyjádřeny v procentech.

Tabulka č. 1 

 
 
Koncepce a rámec školy Pedagogické vedení školy Kvalita pedagogického sboru Výuka   Vzdělávací výsledky žáků Podpora žáků při vzdělávání
Koncepce a rámec školy X 79 92 71 67 79
Pedagogické vedení školy 83 X 92 83 63 88
Kvalita pedagogického sboru 67 58 X 83 63 88
Výuka 63 50 63 X 75 79
Vzdělávací výsledky žáků 54 50 54 71 X 54
Podpora žáků při vzdělávání 67 63 75 75 79 X
 

Z dotazování jednoznačně vyplynulo, že učitelé církevní střední školy vnímají vliv pedagogického vedení školy za klíčový pro kvalitu všech dalších kritérií kvalitní školy. Nejsilnější vazbu vidí na kritérium „kvalita pedagogického sboru“, významný vliv pak na položky „podpora žáků při vzdělávání“,  „koncepce a rámec školy“ a „výuka“. Celkově pedagogické vedení dosahuje průměrné hodnoty 82 %, což převyšuje všechny další položky, které se pohybují od 78 % až do nejnižších 57 %. Jde o signál značného očekávání pedagogů od vedení školy ve všem dění.

Výsledky tohoto šetření byly velkým překvapením i pro samotné vedení školy. Nutno podotknout,
že pozitivně přijímaným, ale také velmi zavazujícím.

Inspiraci pro další školy, resp. jejich vedení je možné najít především v popisovaném cyklu profesního rozvoje, v doprovodných dokumentech v přílohách, stejně jako v nadstandardních aktivitách typu společné tvorby indikátorů kvality pedagogického vedení, včetně jejich pravidelného vyhodnocování.

Prezentované dotazování učitelů na jimi vnímanou sílu pedagogického leadershipu na další atributy kvalitní školy by stálo za zkoušku i v jiných pedagogických sborech. Výsledek má silnou výpovědní hodnotu o vzájemných očekáváních, může být dobrým startem pro potřebnou změnu.

Snadno přenositelnou může být prezentovaná participace učitelů na řízení školy formou tzv. seznamu otevřených bodů, který lze využít (stejně jako v této škole) nejen v případě profesního rozvoje.

Zapadnout by neměl ani samotný pojem „informovaná profesionalita“, který může inspirovat k hledání jiných cest a vlastní představě o pedagogické erudovanosti.

Seznam otevřených bodů - problémy spojené s čtyřkrokovým systémem podpory učitelů a návrhy řešení.
Plán dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků
Příklad osobního plánu profesního rozvoje pedagogického pracovníka
Plán hospitační činnosti
Hospitační arch - vyplněný příklad
Sebehodnotící arch pro učitele - vyplněný příklad
Hodnotící arch pro ředitele - vyplněný příklad
Rozvojový pohovor mezi učitelem a ředitelem
Plán autoevaluace pro kritérium 2.3
Hospitační arch - formulář
Sebehodnotící arch pro učitele - formulář
Hodnotící arch pro ředitele - formulář

 

Autorky: Ladislava Šlajchová, Dagmar Dostálová

odkaz na kritérium  (základní vzdělávání)

odkaz na kritérium (střední odborné vzdělávání)